1.「試用期過後會調薪。」
雖然勞基法已無試用期，但勞資雙方仍可訂定試用期。
但如果在書面契約中，明定通過試用期調薪，且勞、資雙方都持有一份，最後會變成無法舉證，沒有依據。
最常聽到的說法：「你試用沒有很理想，本來不通過的，勉強通過再觀察看看。」
2.「表現好隨時會調薪。」
這通常發生在沒有固定調薪制度的企業，是否調整全憑雇主認定，但如果雇主完全不想調整，你也沒辦法。
3.「我們固定都會有年終獎金。」
除非有白紙黑字寫進勞動契約，註明年終獎金有幾個月，否則年終獎金多被視為雇主「恩惠性給予」，給不給、給多少，都是雇主說了算。
4.「直接來上班，薪水都好談。」
勞動條件是勞動契約中最重要的部分，包含薪資、工作時間、工時制度等等，都一定要事先確認，許多爭議都是雇主口頭說先來上班，之後才導致各種問題。勞動契約應包含哪些項目，可以參考勞動基準法施行細則第 7 條規定。
5.「新人都有教育訓練。」
每個公司對教育訓練的重視程度不同，這部分務必要留意細節，例如只是新人報到講解公司規定，就當作是新進員工教育訓練，但卻無專業訓練。或是在職中、職務調整時，有無相關的內訓或外訓，都涉及到公司對這部分的重視程度。
有些雇主會主張，剛到職的前幾天屬於教育訓練，不支付薪水，這是不合法的。
更有甚者，雇主只是進行公司作業流程訓練，但宣稱是教育訓練，要求員工依勞基法第 15-1 條簽訂最低服務年限，未到期離職會有高額違約金，許多這類案件甚至都是到法院才有結果。
6.「我們公司有需要的時候才加班。」
加班的頻率、時間長短，雇主對於加班的態度，都有影響。
很多時候，雇主說「有需要的時候才加班」，但是真正到職後，才發現是每天常態性加班，不配合加班的話，不只工作做不完，主管與同事的眼光可能都不會太好，更別提雇主以配合度低、不適任等理由來考核，甚至以此要求離職。
即使自己願意加班，也要問清楚加班的頻率，公司的加班制度，若是公司說沒有加班費，或是加班只能換補休，這都是違法的。
依據勞基法第 32-1 條，必須是加班事實發生後，「依勞工意願」選擇要換補休，並經雇主同意，才能換補休。如果雇主說一律依法給加班費，一律不補休則是可以的。
7.「我們公司都是責任制，不需要打卡。」
首先，責任制在勞基法是第 84-1 條，但責任制不是公司說了算，必須是勞動部指定的特殊工作者，而且這是針對「工作者」，而不是行業，例如，主管的司機適用 84-1，但不是整間公司所有人都適用。
其次，雖然 84-1 可以由勞雇雙方另行書面約定工作時間、例休假等，不受勞基法相關工時與休假條文規定的限制。但仍必須合理且報請勞工主管機關核備，若是太誇張的勞動條件，主管機關是不會核備通過的。
而且，就算核備通過，雙方也要依約執行，若是超出約定的時間，還是要給加班費的。而不是一句話責任制就真的沒有加班費。
更何況，一般雇主說全公司都是責任制，通常只是不想付加班費，而非真的適用 84-1，變成「上班打卡制，下班責任制」，這是不對的。
公司不打卡、沒記載出勤紀錄，合理嗎？
至於直接說大家都不打卡，依勞基法第 30 條第 5 項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」、第 30 條第 6 項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」
備置出勤紀錄，是雇主的責任，因為多數的勞資爭議，要釐清狀況，一定要先從出勤紀錄確認工作時間與休假狀況，才能知道工資與加班費發放情形，因此只要沒有出勤紀錄，勞檢就先開罰了。
此外，依據勞動基準法施行細則第 21 條：「本法第 30 條第 5 項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。」不一定是採用打卡方式，其他各種只要能確認出勤時間的方式都算數。
8.「我們每天都有下午茶，每年都有員工旅遊。」
這屬於福利事項，不屬於勞動條件，所以不歸勞基法管。因此若是進去之後發現沒有，或是公司一句話取消，這部分比較難爭取。不過這部分會影響到員工對公司的向心力，一般公司在做變更調整時仍會斟酌而行。
9.「公司把大家都當家人。」
在法律上，勞資雙方是基於一方提供勞務，一方給付報酬的雇傭關係，判斷僱傭關係會從三個從屬性來看，如人格從屬性，指的是受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
在雙方約定的範圍內，勞工是有接受雇主命令，執行工作的義務，雇主可以指揮監督，可以考核勞工，評價勞工做得好不好。
但也因此，在經濟地位上、彼此需求狀況上，雇主都比勞工有優勢，有許多雇主指揮命令習慣了，就很容易擴權，要求勞工都要服從，勞工為了生計不敢輕易拒絕。
也有雇主仍秉持「家父長」的權威，認為自己就是公司的大家長，一方面要照顧所有員工，但另一方面，又要求所有員工都要聽自己的話，形成自己企業王國說一不二的王。
會說出「把大家都當家人」的雇主，可能有的會秉持照顧員工的心態，但多數展現出來的，反而是要求員工事事服從。真的要把關係單純化到「提供勞務，給付報酬」的狀況，可能很難。
10.「公司一切都優於勞基法。」
勞基法只是最低的勞動基準，當然還有很多公司達不到。
基本上，勞資雙方約定，低於勞基法的部分，國家可以處罰雇主，高於勞基法的部分，國家管不到。
例如雙方約定工資 20,000 元，低於基本工資，違反勞基法第 21 條，雇主違法。
雙方議定工資 30,000 元，高於基本工資，就沒有違法。但如果約定 30,000 元，然後雇主少給，這就違反的雙方的勞動契約，還是可以求償。
話說回來，碰過不少說「一切都優於勞基法」的雇主，事實上對勞基法的了解，可能都一知半解。
（本文轉自曹新南）
